🌈 La Boussole : Comprendre et Réagir Face aux LGBTIphobies

La Boussole, créée par SOS Homophobie, est un outil de sensibilisation visant à lutter contre les LGBTIphobies, c’est-à-dire les manifestations de rejet, de mépris ou de haine envers les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres et intersexes (LGBTI). Ce guide présente des situations vécues par les personnes LGBTI, qu’elles soient bienveillantes ou discriminatoires, pour favoriser la prise de conscience et encourager les actions contre les violences.

📋 Les différentes situations explorées

1. Quand on se sent bien
   • Parler librement de ses relations amoureuses si on le souhaite.
   • Affirmer son identité de genre et être nommé·e correctement.
   • Vivre ses relations au grand jour et bénéficier des mêmes droits que les autres.
2. Quand on se sent mal à l’aise
   • Être moqué·e ou isolé·e.
   • Entendre des blagues ou clichés sur les personnes LGBTI.
   • Faire face à des jugements hostiles ou à la minimisation des discriminations vécues.
3. Quand on est en danger
   • Subir des violences physiques ou sexuelles.
   • Être la cible de harcèlement, de rumeurs ou d’outing (révélation forcée de son orientation sexuelle ou identité de genre).
   • Être rejeté·e de son foyer ou voir ses droits bafoués.

🌟 Objectifs de la Boussole

• Sensibiliser le public : Informer sur les réalités vécues par les personnes LGBTI pour favoriser la compréhension et l’empathie.
• Aider les victimes : Fournir des exemples concrets de situations et des ressources pour réagir face aux violences.
• Encourager les témoins : Inciter les allié·e·s à intervenir contre les discriminations et soutenir les personnes concernées.

🛠️ Ressources et accompagnement

• SOS Homophobie : Une ligne d’écoute et un chat sont disponibles pour accompagner les victimes et témoins.
• Numéros d’urgence : En cas de danger immédiat, contactez directement le 17.

La Boussole | SOS homophobie

🌈 Rapport sur les LGBTIphobies en France : 2023

Le Rapport sur les LGBTIphobies 2023 de SOS Homophobie révèle une réalité préoccupante concernant les discriminations et violences subies par les personnes LGBTI en France. Ce document s’appuie sur plus de 1 500 témoignages recueillis via la ligne d’écoute, le chat’écoute, et d’autres plateformes de l’association. Il analyse les contextes et manifestations des LGBTIphobies tout en proposant des pistes pour améliorer l’inclusion.

📋 Données clés du rapport

• 1 506 témoignages enregistrés, soit une augmentation de 5 % par rapport à 2022.
• Contexte des violences :
  • Haine en ligne (17 % des cas).
  • Lieux publics (12 %).
  • Famille et entourage proche (15 %).
  • Travail (10 %).
• Cibles principales :
  • 64 % des victimes sont des hommes cisgenres.
  • Les personnes trans représentent 18 % des cas, marquant une hausse significative.

🌟 Manifestations et évolutions

1️⃣ Les violences verbales et physiques

• Insultes : Présentes dans 40 % des cas.
• Agressions physiques : 15 % des témoignages rapportent des coups, blessures ou traquenards.
• Harcèlement : Majoritairement dans le voisinage, au travail ou en famille.

2️⃣ Augmentation des cas de transphobie

• Une hausse de 27 % par rapport à 2021, liée à une banalisation des discours transphobes dans les médias et en ligne.

3️⃣ Rejet et ignorance

• Les comportements de rejet touchent 68 % des victimes, amplifiant leur isolement et mal-être.

🛠️ Recommandations pour agir

1. Sensibiliser dès le plus jeune âge
   • Développer des modules éducatifs sur l’inclusion dans les écoles et universités.
   • Former les enseignant·es à mieux accueillir et accompagner les élèves LGBTI.
2. Protéger les victimes
   • Renforcer les dispositifs de signalement en ligne et en présentiel.
   • Assurer une prise en charge adaptée par les forces de l’ordre et la justice.
3. Favoriser l’inclusion au travail
   • Former les managers sur les LGBTIphobies.
   • Mettre en place des réseaux de soutien en entreprise.
4. Sanctionner les comportements haineux
   • Appliquer strictement la législation contre les discriminations et les discours de haine.

Rapport sur les LGBTIphobies | SOS homophobie

🌈 Orientation Sexuelle en Entreprise : Comprendre et Agir

Le guide Orientation sexuelle en entreprise : comprendre et agir, édité par IMS-Entreprendre pour la Cité, vise à fournir aux entreprises des outils pratiques pour inclure l’orientation sexuelle dans leurs politiques de diversité. Ce document démontre que traiter de l’orientation sexuelle au travail contribue au bien-être des salarié·e·s, à leur fidélisation, et à une meilleure performance organisationnelle.

📋 Pourquoi prendre en compte l’orientation sexuelle ?

1. Un critère souvent négligé
   Bien que l’orientation sexuelle soit l’un des 18 critères légaux de discrimination, elle reste peu intégrée dans les politiques d’inclusion des entreprises.
2. Un enjeu de bien-être
   Les salarié·e·s LGBT+ qui cachent leur orientation sexuelle au travail subissent un stress important, ce qui impacte leur productivité. Une politique inclusive favorise leur épanouissement.
3. Un impact sur la performance
   Les entreprises qui prennent en compte la diversité, y compris l’orientation sexuelle, attirent et fidélisent mieux leurs talents, tout en améliorant leur image auprès des clients et partenaires.

🛠️ Actions pour une inclusion efficace

1. Engagement explicite de l’entreprise
   • Mentionner explicitement l’orientation sexuelle dans les chartes de diversité et les documents internes.
   • Signer des chartes de lutte contre l’homophobie, comme celle de l’Autre Cercle.
2. Sensibilisation et formation
   • Former les équipes RH et les managers à la gestion des diversités.
   • Organiser des ateliers et des événements, comme la célébration de la Journée mondiale contre l’homophobie et la transphobie.
3. Mise en place de dispositifs inclusifs
   • Réviser les documents administratifs pour éviter toute discrimination (ex. : inclure les termes « partenaire » ou « parent 1 et parent 2 »).
   • Créer des cellules d’écoute et de signalement pour accompagner les salarié·e·s victimes de discriminations.
4. Soutien des réseaux internes
   • Reconnaître et soutenir des associations de salarié·e·s LGBT+ en interne pour améliorer la cohésion et le partage d’expériences.
5. Travail avec des partenaires externes
   • Collaborer avec des associations spécialisées pour enrichir les politiques d’inclusion (SOS Homophobie, Homoboulot, etc.).

💡 Exemples d’entreprises engagées

• IBM : Formation des dirigeants avec un programme de mentorat inversé LGBT+.
• France Télécom – Orange : Soutien à l’association Mobilisnoo, qui accompagne les salarié·e·s LGBT+.
• Sodexo : Mise en place de chartes d’inclusion internationales et création d’une taskforce LGBT+.

Guide “Orientation sexuelle en entreprise” | DILCRAH

🌟 Plan de Mobilisation contre la Haine et les Discriminations Anti-LGBT

Le Plan de mobilisation contre la haine et les discriminations anti-LGBT, élaboré par la DILCRAH (Délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT), fixe des priorités stratégiques pour renforcer l’égalité et la protection des droits des personnes LGBT+ en France. Ce plan s’appuie sur cinq axes principaux et mobilise un budget annuel de 1,5 million d’euros pour des actions locales et nationales.

📋 Objectifs et axes stratégiques

1. Une République exemplaire contre la haine anti-LGBT
   • Lancement de campagnes nationales de sensibilisation et de prévention.
   • Création d’un réseau de correspondants au sein des ministères et des préfectures pour piloter les actions sur le terrain.
   • Soutien aux projets associatifs nationaux et locaux.
2. Sanctionner chaque acte de haine et protéger les victimes
   • Renforcer les dispositifs de signalement, notamment avec une pré-plainte en ligne pour les discriminations.
   • Former les agents d’accueil et les référents pour améliorer l’accueil des victimes, avec une attention particulière pour les personnes trans.
   • Lutter activement contre les discours de haine en ligne en collaboration avec les réseaux sociaux.
3. Éduquer contre la haine et les discriminations anti-LGBT
   • Intégrer la lutte contre les LGBTphobies dans les programmes scolaires, via l’enseignement moral et civique.
   • Former les personnels éducatifs à identifier et prévenir les discriminations.
   • Soutenir les associations intervenant en milieu scolaire.
4. Agir contre les discriminations anti-LGBT au quotidien
   • Faciliter l’inclusion des personnes trans dans les services publics et les démarches administratives.
   • Encourager la signature de chartes inclusives dans les EHPAD et établissements publics.
   • Sensibiliser au respect des droits LGBT dans les entreprises et les territoires ruraux.
5. Poursuivre le combat international pour les droits des personnes LGBT
   • Promouvoir la dépénalisation universelle de l’homosexualité à travers les Nations Unies et les organisations européennes.
   • Soutenir les militants LGBT à l’étranger et faciliter leur participation aux événements internationaux.
   • Accorder une attention particulière aux demandes d’asile pour les personnes persécutées en raison de leur orientation sexuelle ou identité de genre.

💡 Actions phares

• Mise en place d’un module de formation pour les nouveaux entrants dans la fonction publique.
• Lancement de campagnes de sensibilisation dans le sport, notamment via la promotion des Gay Games à Paris en 2018.
• Organisation d’événements autour de la journée du 17 mai (Journée mondiale contre l’homophobie et la transphobie).

Plan de mobilisation contre la haine et les discriminations anti-LGBT | DILCRAH

🌟 Bibliothèque Littéraire “BibliNino” : Lectures Queer et Féministes

Le catalogue littéraire BibliNino, conçu lors d’une résidence de traduction à Rhizomes, propose une sélection d’œuvres littéraires queer et féministes. Classées par thèmes et émotions, ces œuvres explorent des questions de genre, de sexualité, de domination, tout en célébrant la puissance des récits littéraires. Ce guide est pensé pour nourrir la réflexion, susciter des émotions et élargir les horizons.

📋 Organisation thématique des œuvres

1. Queer et Féministes
   Ces récits déplacent les normes, exposent les violences, et mettent en avant des protagonistes qui résistent et s’empouvoient.
2. Cruautés d’enfance
   Des fictions qui explorent l’enfance à travers le prisme de la dépendance et de l’empathie, révélant des vérités adultes à travers un regard neuf.
3. Brut·es de décoffrage
   Des œuvres marquées par la rage, la violence et le trauma, pour les moments où l’on cherche une claque émotionnelle.
4. Écritures
   Ces récits foisonnants aident à comprendre les structures sociales et accueillent la complexité du monde.
5. Régénérer le réel
   Des livres qui réinventent les catégories, proposent de nouvelles idées et de nouveaux mots pour résister et transformer.
6. Guérisons
   Trajectoires inattendues et résolutions personnelles, ces œuvres inspirent à dépasser les obstacles et à trouver la paix.

📖 Exemples marquants

• Stone Butch Blues de Leslie Feinberg : Un classique queer traduit par un collectif militant.
• Le dieu des petits riens d’Arundhati Roy : Une exploration poétique des inégalités sociales en Inde.
• Pourquoi être heureux quand on peut être normal ? de Jeanette Winterson : Un récit autobiographique poignant.
• Chavirer de Lola Lafon : Une critique des dynamiques de pouvoir à travers l’histoire d’un abus.
• Trash de Dorothy Allison : Une plongée dans les inégalités de classe et les violences systémiques.

🌟 Une ressource pour penser et agir

Cette bibliothèque est une invitation à élargir les perspectives tout en mettant en avant la richesse des récits littéraires comme outils de transformation sociale. Elle propose des œuvres qui bousculent, inspirent, et résonnent avec les luttes contemporaines.

Bibliographie queer et féministe établie par Nino S.Dufour | DILCRAH

🌟 Les Discriminations sur le Marché du Travail : Focus sur les Personnes d’Origine Maghrébine

Le rapport Les discriminations sur le marché du travail de l’INSEE explore les obstacles spécifiques auxquels les personnes d’origine maghrébine, immigrées ou descendantes d’immigrés, sont confrontées dans l’emploi. Basé sur des données récentes et des analyses approfondies, ce document met en lumière les inégalités d’accès à l’emploi et de progression professionnelle, en identifiant les causes structurelles et comportementales des discriminations.

📋 Points clés

1. Accès à l’emploi et taux de chômage
   • Les candidatures d’origine supposée maghrébine reçoivent 32 % de rappels en moins par les recruteurs par rapport aux candidats sans ascendance migratoire supposée.
   • Le taux de chômage des personnes d’origine maghrébine est 16 %, soit 10 points de plus que celui des personnes sans ascendance migratoire.
2. Différences selon le sexe
   • Les hommes d’origine maghrébine rencontrent plus d’obstacles, avec un taux de chômage inexpliqué atteignant 80 % par rapport aux personnes sans ascendance migratoire.
   • Les femmes d’origine maghrébine, bien que moins touchées que les hommes, cumulent souvent discriminations liées au genre et à l’origine.
3. Sentiment de discrimination
   • 36 % des hommes et femmes immigrés d’origine maghrébine rapportent qu’un emploi leur a été injustement refusé, contre 15 % des personnes sans ascendance migratoire.
   • Les motifs incluent majoritairement l’origine (51 %) et, pour les femmes, des discriminations sexistes supplémentaires.

🌟 Méthodologie

L’analyse repose sur trois approches complémentaires :

1. Testing à grande échelle (2019-2021) : Envoi de candidatures fictives pour mesurer les comportements discriminatoires à l’embauche.
2. Enquêtes sur les écarts de chômage (2019-2020) : Comparaison des taux de chômage en fonction des caractéristiques démographiques et professionnelles.
3. Enquête sur le ressenti des discriminations (TeO2, 2019-2020) : Étude des perceptions de traitement injuste au cours des cinq dernières années.

🛠️ Recommandations pour agir

1. Renforcer la législation anti-discrimination
   • Accentuer les contrôles et les sanctions pour les entreprises pratiquant des discriminations à l’embauche.
2. Former les recruteurs
   • Proposer des formations sur les biais inconscients et les enjeux de diversité.
3. Promouvoir des politiques inclusives
   • Mettre en avant des chartes ou labels favorisant la diversité et l’égalité des chances.
4. Encourager la transparence
   • Instaurer des audits réguliers pour analyser les pratiques de recrutement et corriger les écarts.

Les discriminations sur le marché du travail subies par les personnes d’origine maghrébine | DILCRAH

🌈 Rapport sur les LGBTIphobies en France : 2024

Le Rapport sur les LGBTIphobies 2024, publié par SOS Homophobie, dresse un constat alarmant sur les violences et discriminations subies par les personnes LGBTI en France. Avec plus de 2 377 cas rapportés en 2023, ce document analyse les contextes et manifestations des LGBTIphobies, tout en offrant des témoignages poignants qui illustrent la réalité vécue au quotidien.

📋 Les chiffres clés de 2023

• 2 377 cas de LGBTIphobies ont été recensés, soit une augmentation par rapport aux années précédentes.
• Contextes principaux :
  • Haine en ligne : 23 %.
  • Milieu scolaire : 10 %.
  • Vie familiale : 8 %.
  • Travail : 6 %.

Formes de violences les plus fréquentes :

• Rejet et ignorance : 67 %.
• Insultes : 36 %.
• Harcèlement : 15 %.
• Menaces : 15 %.
• Agressions physiques : 11 %.

🌟 Points saillants du rapport

1️⃣ Une haine exacerbée dans l’espace numérique

Les réseaux sociaux et plateformes en ligne continuent de véhiculer des discours haineux à l’égard des personnes LGBTI, facilitant leur propagation et intensifiant leur impact.

2️⃣ Des discriminations multiples et intersectionnelles

Certaines personnes subissent des discriminations croisées liées à leur orientation sexuelle, leur identité de genre, leur origine ethnique ou leur situation de handicap.

3️⃣ Des témoignages édifiants

Chaque cas représente une histoire unique, souvent marquée par la violence, le rejet ou la peur. Par exemple :

• Alex, victime de harcèlement familial, qui doit côtoyer quotidiennement ses agresseurs.
• Sophie, femme trans, harcelée et agressée dans son quartier sans pouvoir trouver de soutien institutionnel.

4️⃣ Un mal-être latent

Le mal de vivre reste un motif récurrent des appels reçus par l’association, soulignant l’impact psychologique des LGBTIphobies.

🛠️ Recommandations clés

1. Renforcer les dispositifs de signalement
   • Simplifier et encourager le dépôt de plainte.
   • Former les forces de l’ordre à mieux accompagner les victimes.
2. Sensibiliser le grand public et les institutions
   • Promouvoir des formations dans les écoles et entreprises pour déconstruire les stéréotypes.
3. Soutenir les victimes
   • Proposer des mécanismes d’accompagnement psychologique et juridique accessibles.
4. Encourager les rôles modèles
   • Mettre en avant des figures LGBTI visibles dans les médias, les entreprises et la politique.

Rapport sur les LGBTIphobies 2024 | DILCRAH

🌈 Inclusion des Personnes LGBTI+ au Travail : Outils et Bonnes Pratiques

Le Document Ressources sur l’inclusion des personnes LGBTI+ au travail compile des informations clés, des définitions, et des recommandations pratiques pour promouvoir un environnement de travail inclusif. Ce guide, destiné aux responsables RH, managers et équipes diversité, explore les enjeux spécifiques des personnes LGBTI+ et propose des outils pour renforcer l’égalité des chances et prévenir les discriminations.

📋 Principaux thèmes abordés

1. Comprendre les diversités LGBTI+
   • Définitions : identité de genre, orientation sexuelle, expression de genre, et intersexuation.
   • Historique des luttes pour les droits LGBTI+ et contextes juridiques.
2. Déconstruire les stéréotypes et préjugés
   • Identifier les biais inconscients à travers des outils tels que le Test d’Association Implicite de Harvard.
   • Déployer des formations et supports pédagogiques pour sensibiliser les équipes.
3. Lutter contre les LGBTphobies au travail
   • Focus sur les manifestations les plus fréquentes : moqueries, discriminations à l’embauche ou harcèlement.
   • Importance des mécanismes de signalement et de soutien aux victimes.
4. Promouvoir une politique inclusive
   • Intégrer les personnes LGBTI+ dans les processus RH (recrutement, promotion, formation).
   • Valoriser les rôles modèles et les allié·es pour favoriser un climat bienveillant.
   • Encourager les démarches collectives via la signature de chartes (comme celle de L’Autre Cercle).
5. Focus sur des thématiques spécifiques
   • Accompagnement des salarié·es trans dans leurs parcours de transition.
   • Inclusion des familles homoparentales au travail.
   • Exemples de bonnes pratiques en communication, marketing et achats.

🛠️ Recommandations concrètes

1. Former et sensibiliser
   • Proposer des formations sur les LGBTphobies et la gestion de la diversité.
   • Créer des guides internes sur les bonnes pratiques managériales.
2. Renforcer les dispositifs d’écoute et de signalement
   • Mettre en place des outils anonymes pour recueillir les signalements de discriminations.
   • Nommer des référent·es diversité pour accompagner les équipes.
3. Communiquer son engagement
   • Intégrer les engagements en faveur des LGBTI+ dans les rapports RSE.
   • Participer à des initiatives externes comme les Gay Games ou les Marches des Fiertés.
4. Collaborer avec des associations spécialisées
   • Travailler avec des acteurs comme SOS Homophobie ou L’Autre Cercle pour bénéficier de leur expertise.
   • S’inspirer des baromètres et études pour mesurer l’impact des politiques inclusives.

AFMD | Kit d’inclusion des personnes LGBTI+ au travail

🌈 Baromètre LGBT+ 2022 : Inclusion des Personnes LGBT+ au Travail

Date de publication : 2022

Le Baromètre LGBT+ 2022, réalisé par L’Autre Cercle en partenariat avec l’Ifop, analyse l’état de l’inclusion des personnes LGBT+ dans les organisations professionnelles françaises. Ce troisième opus, basé sur des enquêtes menées auprès de salarié·e·s LGBT+ et non-LGBT, met en lumière les progrès, les freins et les attentes des individus concernant l’inclusion au travail.

📋 Les 10 indicateurs clés

1. Augmentation des agressions LGBTphobes :
   • 30 % des LGBT+ ont subi au moins une agression LGBTphobe en 2022, contre 26 % en 2020.
2. Discriminations de la part des directions :
   • 26 % des LGBT+ signalent des discriminations liées à leur carrière ou rémunération, en hausse par rapport à 2020.
3. Visibilité encore limitée :
   • 50 % des LGBT+ ne sont pas visibles dans leur organisation.
   • La visibilité augmente avec le statut professionnel : 65 % des cadres contre 42 % des ouvriers.
4. Climat LGBTphobe :
   • 55 % des LGBT+ ont entendu des expressions LGBTphobes au travail, contre 34 % des non-LGBT+.
5. Autocensure fréquente :
   • 40 % des LGBT+ en couple ont renoncé à participer à des événements où les conjoints étaient invités.
6. Effet positif de la Charte d’Engagement LGBT+ :
   • Les organisations signataires montrent une meilleure inclusion, avec une visibilité accrue des LGBT+.
7. Manque de signalements :
   • 43 % des victimes de remarques désobligeantes n’en parlent pas, ce chiffre atteint 63 % pour les actes de violence.
8. Soutien à l’inclusion :
   • 91 % des salarié·e·s soutiennent l’engagement de leur organisation à travers la Charte.
9. Sensibilisation en priorité :
   • 63 % des LGBT+ estiment que sensibiliser l’ensemble du personnel est essentiel pour l’inclusion.
10. Écart de perception :

• Les non-LGBT sous-estiment le climat LGBTphobe en milieu professionnel.

🌟 Les enseignements majeurs

1. Visibilité stagnante
   La visibilité des LGBT+ n’a pas progressé depuis 2020, soulignant un besoin d’initiatives plus ciblées.
2. Discriminations en hausse
   Les comportements LGBTphobes augmentent, malgré des améliorations dans les organisations signataires de la Charte.
3. Silence persistant
   Le manque de signalement des discriminations et agressions reste un frein majeur à l’inclusion.
4. Le rôle des organisations
   La création d’environnements inclusifs nécessite une implication active des directions et des équipes.

🛠️ Recommandations pour renforcer l’inclusion

1. Sensibilisation des équipes
   • Former les managers et salarié·e·s à reconnaître et prévenir les discriminations.
2. Tolérance zéro
   • Mettre en place des dispositifs de signalement et sanctionner les comportements LGBTphobes.
3. Soutenir la visibilité
   • Encourager les rôles modèles LGBT+ et favoriser un climat bienveillant.
4. Suivi régulier
   • Mesurer régulièrement l’inclusion et ajuster les politiques en fonction des résultats.

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