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🌈 Inclusion des Personnes LGBT+ au Travail : Baromètre Autre Cercle – Ifop 2020

Le Baromètre Autre Cercle – Ifop 2020 propose une analyse détaillée de l’expérience des personnes LGBT+ dans le monde du travail en France. À travers cette enquête, menée auprès de salarié·e·s LGBT+ et non-LGBT dans des organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+, l’étude met en lumière les discriminations, les attentes des salarié·e·s et les actions nécessaires pour améliorer l’inclusion.

📋 Discriminations LGBTphobes au travail

1. Harcèlement et agressions :
   • 24 % des LGBT+ en activité ont été victimes d’au moins une agression LGBTphobe dans leur organisation.
   • Les comportements les plus rapportés incluent les moqueries, les insultes et les mises à l’écart.
2. Expressions LGBTphobes :
   • 55 % des salarié·e·s LGBT+ entendent régulièrement des expressions discriminatoires, telles que “ce n’est pas un boulot de pédé”.
3. Impact sur la carrière :
   • 18 % des LGBT+ rapportent des inégalités dans les missions confiées ou l’évolution professionnelle.

🌟 Visibilité et bien-être des personnes LGBT+

1. Visibilité au travail :
   • Seuls 33 % des LGBT+ déclarent être visibles vis-à-vis de leurs collègues, et moins de 16 % auprès de leurs supérieur·e·s hiérarchiques.
2. Conséquences de la non-visibilité :
   • 35 % des LGBT+ non-visibles déclarent ressentir un impact négatif sur leur bien-être quotidien.
3. Réactions face au coming out :
   • 81 % des salarié·e·s non-LGBT se disent à l’aise avec le coming out d’un collègue, mais des résistances persistent.

🛠️ Actions prioritaires pour l’inclusion

Les salarié·e·s LGBT+ identifient plusieurs leviers pour renforcer l’inclusion :

1. Sensibilisation : Former l’encadrement (64 %) et l’ensemble des équipes (62 %) pour prévenir les comportements discriminatoires.
2. Référent diversité : Instaurer un rôle dédié pour accompagner les salarié·e·s LGBT+ (50 %).
3. Allié·e·s visibles : Promouvoir des allié·e·s et rôles modèles LGBT+ (37 %).

🔑 La Charte d’Engagement LGBT+

La Charte, signée par 137 organisations publiques et privées, constitue un outil clé pour promouvoir l’inclusion.

• 62 % des salarié·e·s dans les organisations signataires connaissent la Charte, et 84 % soutiennent cet engagement.
• 42 % des LGBT+ estiment que la Charte a amélioré leur visibilité au travail.

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🌟 Les Chiffres-Clés des Inégalités Femmes-Hommes : État des Lieux et Enjeux

Le rapport Chiffres-Clés des Inégalités Femmes-Hommes du Centre Hubertine Auclert compile des données essentielles pour comprendre l’ampleur des inégalités dans différents domaines tels que l’éducation, l’emploi, les violences sexistes, ou encore les représentations culturelles. En mettant en avant des données franciliennes et nationales, ce livret vise à sensibiliser le grand public et les décideur·ses aux inégalités structurelles et à encourager des actions concrètes.

📋 Des inégalités systémiques persistantes

Les inégalités entre les femmes et les hommes sont ancrées dans tous les aspects de la vie sociale et professionnelle. Elles sont alimentées par des stéréotypes de genre, du sexisme, et des discriminations directes et indirectes. Parmi les principaux constats :

• Dans l’éducation : Les filles sont majoritaires dans les filières littéraires et sociales, souvent moins valorisées sur le marché du travail, tandis que les garçons dominent les filières scientifiques et techniques.
• Dans l’emploi : En Île-de-France, les femmes gagnent en moyenne 18,5 % de moins que les hommes à temps plein. Elles occupent également la majorité des emplois à temps partiel (18 % contre 6 % pour les hommes).
• Dans la vie domestique : Les femmes consacrent 1h26 de plus par jour que les hommes aux tâches ménagères et parentales.
• Dans les espaces publics : 63 % des femmes franciliennes déclarent avoir peur dans l’espace public, contre 30,5 % des hommes.

⚖️ L’impact des inégalités

Les conséquences de ces disparités se ressentent tout au long de la vie :

• Écarts de salaires : Les écarts importants entre les revenus des femmes et des hommes se répercutent sur les pensions de retraite, où les femmes touchent 42 % de moins que leurs homologues masculins.
• Santé et précarité : 64 % des femmes déclarent avoir dû reporter ou renoncer à des soins pour des raisons financières ou organisationnelles.
• Violences : Une Francilienne sur trois rapporte avoir subi des violences sexistes ou sexuelles dans l’espace public.

🛠️ Recommandations pour réduire les inégalités

1. Éduquer à l’égalité
   Intégrer des programmes éducatifs dès le plus jeune âge pour déconstruire les stéréotypes de genre.
2. Favoriser l’égalité professionnelle
   Mettre en place des politiques d’équité salariale et encourager une représentation équilibrée dans les postes à responsabilité.
3. Renforcer la sécurité dans les espaces publics
   Développer des initiatives locales pour sécuriser les déplacements et sensibiliser aux comportements sexistes.
4. Soutenir les victimes de violences
   Améliorer les dispositifs d’écoute, d’accueil et d’accompagnement pour les femmes victimes de violences.

Les chiffres-clés des inégalités femmes-hommes | Centre Hubertine Auclert

🌟 Réaliser un Plan d’Action pour l’Égalité Professionnelle : Guide Pratique

Le Guide pratique pour réaliser un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, publié par le Centre Hubertine Auclert, fournit un cadre méthodologique aux collectivités territoriales pour lutter contre les inégalités de genre et promouvoir l’égalité professionnelle. Ce guide s’appuie sur des obligations légales renforcées par la loi de transformation de la fonction publique de 2019 et propose des outils concrets pour élaborer des plans d’action cohérents.

📋 Pourquoi un plan d’action pour l’égalité professionnelle ?

Malgré une féminisation importante de la fonction publique territoriale (61 % des agent·es en 2017), des écarts significatifs subsistent dans les domaines suivants :

• Accès aux postes de responsabilité : Les femmes représentent 34 % des directrices générales de services (DGS) dans les grandes collectivités.
• Écarts de rémunération : En catégorie A, les femmes gagnent en moyenne 19 % de moins que les hommes.
• Articulation des temps de vie : Les femmes sont surreprésentées dans les emplois à temps partiel ou non complet.

Ces inégalités nuisent à la cohésion interne et à la performance globale des organisations publiques.

🛠️ Étapes pour construire un plan d’action

1️⃣ Réaliser un diagnostic initial

Le diagnostic permet d’identifier les écarts de situation entre les femmes et les hommes. Il s’appuie sur des indicateurs clés :

• Répartition des effectifs par sexe, catégorie et filière.
• Taux de promotion et d’accès à la formation.
• Congés liés à la parentalité (maternité, paternité, parental).
• Écarts de rémunération, y compris primes et heures supplémentaires.

2️⃣ Définir les priorités d’action

Les priorités doivent répondre aux écarts identifiés. Par exemple :

• Combler les écarts de rémunération.
• Favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement.
• Encourager une prise équitable des congés parentaux.

3️⃣ Élaborer un plan d’action structuré

Le plan doit inclure des objectifs mesurables et des indicateurs de suivi. Il est organisé autour de quatre axes principaux :

• Réduction des écarts de rémunération.
• Accès équitable aux postes et promotions.
• Articulation entre vie professionnelle et personnelle.
• Prévention des discriminations et violences sexistes.

4️⃣ Piloter et évaluer le plan

Un suivi annuel est essentiel pour mesurer l’avancement des actions. Le plan doit être partagé avec l’ensemble des parties prenantes et faire l’objet d’une évaluation finale.

💡 Exemples d’actions inspirantes

• Mentorat pour les femmes cadres : Soutenir les parcours des femmes en instaurant un système de mentorat.
• Neutralisation du temps partiel : Garantir que le temps partiel n’impacte pas négativement les promotions ou augmentations.
• Sensibilisation : Former les managers à identifier et prévenir les biais inconscients.
• Communication inclusive : Adapter les supports internes pour encourager l’égalité, comme des offres d’emploi féminisées.

« Égalité professionnelle : réaliser un plan d’action » – Guide pratique | Centre Hubertine Auclert

🌟 Mémento pour Favoriser l’Égalité et Lutter contre le Sexisme et les LGBTQIAPHobies dans l’Éducation

Le Mémento à l’usage des cheffes et chefs d’établissement est un guide pratique conçu pour accompagner les établissements scolaires dans la mise en œuvre de politiques favorisant l’égalité entre filles et garçons, tout en luttant activement contre le sexisme et les discriminations LGBTQIAphobes. Ce document propose des outils, des indicateurs et des pistes d’actions concrètes à intégrer dans les projets éducatifs.

📋 Contexte et objectifs

Malgré des avancées en matière d’égalité, les stéréotypes de genre et les discriminations liées à l’identité ou à l’orientation sexuelle persistent dans les environnements scolaires. Ce guide vise à :

• Sensibiliser la communauté éducative aux inégalités de genre et aux discriminations.
• Outiller les établissements pour prévenir et traiter les violences sexistes et LGBTQIAphobes.
• Promouvoir une culture de l’inclusion et du respect mutuel.

🛠️ Outils et méthodologie

1. Diagnostic partagé
   • Collecter des données genrées sur les incidents, sanctions et parcours scolaires.
   • Identifier les comportements sexistes et les violences LGBTQIAphobes pour les intégrer dans les plans d’action.
2. Actions éducatives
   • Mettre en place des formations pour sensibiliser les enseignant·es et le personnel éducatif.
   • Organiser des ateliers thématiques sur les stéréotypes de genre, la diversité et le respect.
3. Communication et sensibilisation
   • Intégrer ces enjeux dans les événements scolaires (semaine de la presse, journées contre les violences).
   • Utiliser des outils pédagogiques comme des expositions ou des concours (« Zéro Cliché », « Buzzons contre le sexisme »).
4. Aménagements matériels et organisationnels
   • Analyser les espaces scolaires sous le prisme du genre pour améliorer leur accessibilité et leur inclusivité (toilettes, vestiaires).
   • Adopter des règlements intérieurs explicitement contre le sexisme et les LGBTQIAphobies.

📅 Dates-clés et leviers d’action

Pour amplifier leur impact, les actions peuvent être liées à des événements spécifiques, tels que :

• 8 mars : Journée internationale des droits des femmes.
• 17 mai : Journée internationale de lutte contre l’homophobie, la biphobie et la transphobie.
• 25 novembre : Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes.

🚀 Accès aux ressources

Le mémento propose une liste étendue de ressources :

• Guides pédagogiques : Grilles d’évaluation, supports d’éducation à la sexualité.
• Outils d’observation : Indicateurs pour analyser les pratiques genrées en classe.
• Ressources pour élèves et enseignant·es : Bibliographies, plateformes éducatives (Matilda, Genrimages).

Memento à l’usage des chef·fes d’établissement – Mettre en place des actions pour favoriser l’égalité filles-garçons et lutter contre le sexisme et le LGBTQIAphobies | Centre Hubertine Auclert

🌟 Le Violentomètre : Identifier et Agir contre les Violences dans les Relations

Le Violentomètre, développé par l’association En avant toute(s), est un outil de sensibilisation conçu pour aider les individus à identifier les signes de violence dans leurs relations. Ce guide visuel, pratique et accessible, vise à prévenir les violences conjugales en offrant une grille d’analyse des comportements qui peuvent passer inaperçus ou être minimisés.

📋 Comprendre le Violentomètre

Le Violentomètre fonctionne comme une échelle graduée, allant de comportements respectueux à des actes dangereux nécessitant une intervention urgente. Il permet de répondre à des questions cruciales : Ma relation est-elle saine ? Dois-je m’inquiéter ? Suis-je en danger ?

Les trois niveaux identifiés :

1. Zone verte : Relation saine
   • Respect des décisions, confiance, partage d’activités.
   • Ces comportements renforcent l’épanouissement mutuel.
2. Zone orange : Vigilance
   • Contrôle, jalousie excessive, remarques humiliantes ou manipulations.
   • Ces attitudes sont des signaux d’alerte qu’il ne faut pas ignorer.
3. Zone rouge : Danger
   • Violences physiques, menaces, agressions sexuelles ou isolement social.
   • Ces comportements nécessitent une protection immédiate et un accompagnement.

🛠️ Conseils et recommandations

• Identifier les comportements toxiques : Si votre partenaire vous rabaisse, contrôle vos sorties ou fouille vos messages, cela relève de la zone orange.
• Ne pas minimiser les violences : Des gestes comme pousser, gifler ou humilier sont des actes graves qui nécessitent une prise de distance.
• Chercher de l’aide : Contactez des associations ou des services d’écoute dès les premiers signaux d’alerte.

📞 Ressources d’aide disponibles

• Tchat d’En avant toute(s) : Une plateforme en ligne pour discuter anonymement avec des professionnel·le·s formé·e·s aux questions de violences.
• Numéro d’urgence : En cas de danger immédiat, appelez le 17 ou le 112.
• Associations locales : Les structures spécialisées offrent soutien psychologique, hébergement et accompagnement juridique.

« Le Violentomètre » | Centre Hubertine Auclert

🌟 Guide sur le Féminisme et Handicap : Pour une Égalité Accessible à Tou·te·s

Le Guide à l’usage des associations pour l’accueil et la participation des personnes handicapées, publié par le Centre Hubertine Auclert, propose une approche pratique et inclusive pour intégrer les personnes handicapées dans les actions et organisations féministes. Ce document s’adresse également à toute structure souhaitant améliorer son accessibilité et inclure toutes les diversités.

📋 Comprendre les discriminations croisées

Les femmes en situation de handicap subissent une double discrimination : celle liée à leur genre et celle liée à leur handicap. Cette réalité complique leur accès à l’emploi, leur participation à la vie associative, et leur accès aux aides ou services essentiels. Par exemple :

• Violences et handicap : Les femmes handicapées sont deux fois plus susceptibles d’être victimes de violences physiques ou sexuelles.
• Accès limité aux aides : Les plateformes d’écoute ou les structures d’accueil ne sont pas toujours adaptées aux personnes sourdes ou à mobilité réduite.
• Invisibilisation : Faute de moyens accessibles, peu de femmes handicapées participent à des événements publics ou associatifs.

🛠️ Recommandations pour une accessibilité renforcée

Le guide propose deux étapes clés pour rendre les structures accessibles et inclusives :

1️⃣ Comprendre les besoins spécifiques

• Identifier les obstacles (physiques, sensoriels, organisationnels).
• Former les équipes pour mieux comprendre les divers handicaps.
• Prendre en compte les revendications spécifiques des femmes handicapées dans les actions féministes.

2️⃣ Agir concrètement

• Réaliser un diagnostic de l’accessibilité des locaux et des outils (sites web, documents).
• Adapter les pratiques : Ajouter des sous-titres ou des transcriptions en Langue des Signes pour les vidéos, imprimer des documents en braille, ou prévoir des rampes d’accès.
• Impliquer les femmes handicapées dans les décisions et les actions associatives.

💡 Bonnes pratiques à adopter

• Accessibilité des lieux : Prévoir des espaces adaptés aux fauteuils roulants, des ascenseurs ou des rampes.
• Supports inclusifs : Éviter les PDF non accessibles et privilégier des formats simples à lire ou des versions sonores.
• Sensibilisation et formation : Former les bénévoles et les salarié·e·s à l’accueil des personnes handicapées.
• Communication transparente : Indiquer clairement dans les invitations ou sur les supports si les lieux et les événements sont accessibles.

Guide « L’égalité femmes-hommes accessible à tou·tes ! » | Centre Hubertine Auclert

🌟 Gestion de l’Emploi des Personnes en Situation de Handicap : Bonnes Pratiques et Recommandations

Le guide Comment gérer l’emploi des personnes en situation de handicap publié par l’AFMD aborde les défis et les solutions liés à l’inclusion des travailleurs et travailleuses handicapé·e·s en entreprise. En s’appuyant sur des retours d’expérience et des initiatives concrètes, cet ouvrage vise à transformer les politiques de diversité en leviers de performance et de cohésion.

📋 Le handicap au travail : enjeux et perspectives

Avec l’obligation légale d’embaucher 6 % de personnes handicapées, les entreprises sont confrontées à des défis organisationnels et managériaux. La loi de 2005 sur l’égalité des chances a renforcé ces obligations, tout en mettant en avant le droit à compensation, clé d’une inclusion réussie.

Défis principaux :

• Adapter les postes de travail en fonction des besoins spécifiques.
• Combattre les stéréotypes et promouvoir une culture inclusive.
• Maintenir dans l’emploi les salarié·e·s confronté·e·s à des limitations au cours de leur carrière.

🛠️ Bonnes pratiques pour une gestion efficace

1. Sensibilisation et formation
   • Former les équipes RH et les managers sur les enjeux liés au handicap.
   • Organiser des ateliers interactifs pour démystifier les handicaps visibles et invisibles.
2. Aménagements spécifiques
   • Proposer des aménagements techniques (logiciels adaptés, mobilier ergonomique).
   • Envisager des aménagements organisationnels, comme des horaires flexibles ou le télétravail.
3. Accompagnement et dialogue
   • Instaurer des bilans réguliers pour identifier les besoins des collaborateur·rice·s handicapé·e·s.
   • Mettre en place des mécanismes de soutien psychologique et social.
4. Partenariats avec des organismes spécialisés
   • Collaborer avec des associations et des structures adaptées pour favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi.
   • Mobiliser des financements AGEFIPH pour l’adaptation des postes.

💡 Exemples d’initiatives réussies

Certaines entreprises, comme BNP Paribas ou Veolia, ont mis en place des dispositifs innovants, tels que des plateformes de mentorat, des parcours en fauteuil roulant pour sensibiliser les équipes, et des comités de suivi dédiés à la mobilité des salarié·e·s handicapé·e·s. Ces actions renforcent la cohésion interne tout en valorisant les compétences de chacun·e.

AFMD | Comment gérer l’emploi des personnes en situation de handicap

🌟 Gestion des Âges : Un Enjeu Central pour les Entreprises

Le document Abécédaire de la Gestion des Âges, publié par l’AFMD, propose une réflexion approfondie sur les défis et opportunités liés à la diversité générationnelle au travail. À travers un format original, il aborde les notions clés nécessaires à une gestion inclusive des âges, tout en offrant des outils pratiques pour les managers et responsables RH.

📋 Pourquoi une gestion des âges est-elle essentielle ?

Avec des carrières de plus en plus longues et des parcours professionnels non linéaires, la gestion des âges est devenue un enjeu stratégique. Ce n’est pas seulement une réponse aux défis démographiques, mais aussi une opportunité d’accroître la cohésion et la performance collective.

Les entreprises doivent considérer l’âge sous ses multiples dimensions :

• Chronologique : Lié à l’âge réel de la personne.
• Biologique : En rapport avec l’état de santé et les capacités physiques.
• Cognitif : Lié à la perception de soi et de ses capacités.
• Social : Dépendant des représentations et attentes sociétales.

⚖️ Des stéréotypes à déconstruire

Le document souligne l’importance de dépasser les oppositions simplistes entre jeunes et seniors. Par exemple :

• Les jeunes sont souvent perçus comme dynamiques mais inexpérimentés.
• Les seniors, à l’inverse, sont vus comme experts mais peu adaptables.

Ces stéréotypes nuisent à la coopération et freinent l’innovation. Une gestion intergénérationnelle proactive permet d’enrichir les échanges et de valoriser les compétences uniques de chaque groupe.

🛠️ Recommandations pratiques

1. Créer des passerelles intergénérationnelles
   Favoriser le mentorat croisé, où jeunes et seniors échangent savoirs et expériences.
2. Anticiper les transitions professionnelles
   Organiser des entretiens de mi-carrière pour identifier les besoins et aspirations des salarié·es.
3. Sensibiliser les managers
   Former les responsables aux biais liés à l’âge et promouvoir une communication inclusive.
4. Adapter les conditions de travail
   Proposer des aménagements spécifiques pour répondre aux besoins variés des différentes tranches d’âge.
5. Encourager la transmission des savoirs
   Intégrer des dispositifs de tutorat ou de partage des compétences.

AFMD | Passage, un abécédaire de la gestion des âges

🌟 Le Label Diversité : Un Outil pour Lutter contre les Discriminations et Valoriser l’Inclusion

L’ouvrage Le Label Diversité, un levier pour la prévention et la lutte contre les discriminations, publié par l’AFMD en partenariat avec la Fondation FACE, propose un guide méthodologique complet pour les entreprises souhaitant s’engager dans une démarche de labellisation. Ce label, lancé en 2008 par l’État français, incarne un engagement formel contre les discriminations et pour l’inclusion, à travers des pratiques de gestion des ressources humaines exemplaires.

📋 Le Label Diversité : Définition et Enjeux

Le Label Diversité vise à reconnaître les entreprises et organisations qui s’engagent activement à prévenir les discriminations et à promouvoir l’égalité des chances. Ce label couvre les 18 critères de discrimination reconnus par la loi, comme l’origine, le sexe, le handicap, l’âge, ou encore l’appartenance syndicale. Il s’inscrit dans une démarche de progrès continu et d’amélioration des pratiques.

Pourquoi s’engager ?

• Valorisation de l’image de l’entreprise : Un signal fort envoyé à ses parties prenantes (clients, salariés, partenaires).
• Renforcement de la cohésion interne : Une mobilisation collective autour des valeurs d’équité et de respect.
• Réduction des risques juridiques : En conformité avec la législation sur les discriminations.
• Attractivité accrue : Notamment auprès des talents issus de la diversité.

⚖️ Les Étapes de la Labellisation

1. Préparation :
   • Nomination d’un référent diversité.
   • Constitution d’un comité de pilotage.
   • Définition d’un périmètre de labellisation.
2. Diagnostic :
   • Réalisation d’un état des lieux des pratiques RH et des processus internes.
   • Identification des risques de discrimination.
3. Mise en œuvre de la politique diversité :
   • Formalisation d’un plan d’action.
   • Formation des équipes.
   • Mise en place de mécanismes d’écoute et d’alerte.
4. Évaluation externe par l’AFNOR :
   • Audit des pratiques.
   • Avis de la commission multipartite de labellisation.
5. Suivi et renouvellement :
   • Évaluation intermédiaire à 18 mois.
   • Renouvellement au bout de 3 ans.

🛠️ Recommandations pour une Démarche Réussie

• Impliquer la direction : L’adhésion de la gouvernance est essentielle pour porter le projet.
• Sensibiliser tous les collaborateurs : Via des formations sur la non-discrimination et des ateliers sur les stéréotypes.
• Adopter une approche participative : Inclure les partenaires sociaux et les salarié·e·s dans la réflexion.
• Communiquer efficacement : Mettre en avant la politique diversité dans les outils internes et les campagnes externes.
• S’appuyer sur des experts : Collaborer avec des organismes spécialisés pour garantir la pertinence des actions.

AFMD | Le Label Diversité, un levier pour la prévention et la lutte contre les discriminations. Obtenir et maintenir sa labellisation”